漢等幾個城市開展5G網絡的布局。根據規劃，這幾個城市中每個都要建100座基站，現已經開始在采購一些光模塊。
值得指出的是，從產品成本構成來看，目前光芯片占到光器件成本的60%左右，但國內企業在高端光芯片方面的技術能力依然薄弱。
“目前公司向客戶送樣測試的5G光模塊芯片還是以外采為主，當然自主研發也在同步進行?！焙L飛說，“我們希望到2022年左右，5G建設需求規模上量的時候，我們自主研發的芯片能實現批量商用?！?/p>
據介紹，華工正源具備“芯片—器件—模塊”的垂直整合能力，擁有大規模生產線體，并已建成國內最先進的批量有源器件和光模塊生產線。
目前，華工正源與多家企業共同發起設立武漢云嶺光電，主要從事半導體激光器和探測器的設計、生產、封裝和銷售?；谌A工正源在低速光芯片的生產研發，云嶺光電將主要研發高速光芯片，以期提高公司在高端產品方面的市場競爭力。
事實上，華工科技5G產品的開發已經取得實質性進展。2022年9月，華為已經向華工正源下了國內首個5G光模塊訂單。
2022年1月11日，華工科技在投資者互動平臺上介紹，鑒于5G需求的增長，公司圍繞5G前傳、中傳和回傳網絡建設需求，重點布局25G、50G、100G、200G高速率光模塊產品，已進入5G應用光模塊第一梯隊陣營，其中25G產品獲得華為首批認證，已批量供貨，占據華為50%的份額。
高校背景企業的市場變革之路
華工科技的控股股東是華科大產業集團，其背后是國內知名高?！A中科技大學。
依托于高校得天獨厚的科研資源，華工科技在吸引人才、技術研發及科研成果轉化等方面具備先天的優勢，這也是公司能在相關領域保持技術領先的原因之一。
“作為有高校背景的國有上市公司，必須要有超利潤的目標，我們必須站在國家層面來考慮經營發展，這幾年我們承擔了國家很多重大科研項目?！瘪R新強認為，華工科技在激光技術及傳感器領域已經代表了國家競爭力，具備了國際競爭力。
然而，不得不指出的是，高校背景的上市公司，也存在著一些機制上的短板。據馬新強介紹，上市公司的一些重大決策都要經過多級審批，周期比較長，有時甚至錯過了一些機遇?！翱傮w而言，我們在科研和產品經營方面是有優勢的，但在資本運作方面因決策流程鏈條太長，導致效率不高，這是不利的方面?！?/p>
在國內激光行業，華工科技的主要競爭對手是大族激光，后者是一家民營企業。在談及華工科技與大族激光的差別時，馬新強介紹說，相較大族激光，華工科技的產品更豐富，公司有光通信及傳感器產品，而大族激光目前主要是圍繞激光裝備在開展業務。
馬新強坦陳，目前來看，華工科技在市場能力方面相比大族激光有一定差距，這主要是兩方面原因造成的：一是高校背景企業的市場隊伍狼性不足、手段不靈活；二是所處的市場環境不同，大族激光地處創新高地深圳，周邊地區經濟發達，產業鏈完善，在抓住市場機遇方面有先天優勢。
正因如此，華工科技開始逐步改變營銷思路，公司已在深圳設立了新能源設備事業部，將借助華南地區完善的產業鏈優勢，占位全球視野，連接優秀資源，在技術研發、市場開拓等方面進行更深入的探索實踐。
另外，為提升市場能力，華工科技還將一些高管下沉到各子公司一線、產品線任職，進一步明確貢獻與收入之間的預期，激勵高管聚集業務成長與價值創造。在具體經營策略方面，公司堅定實施大客戶戰略，挖掘新用戶和新行業。在技術創新上，強化高端產品研發，以期不斷提高產品毛利率和公司整體盈利水平。
【采訪札記】
從“制造”到“智造”，我們需要更多挑梁的華工科技們
曾燦
很多人可能并不知道，華工科技董事長馬新強，一身兼具多個角色，他是學者出身，也是企業家，同時還是全國人大代表。
就是這樣一位學者型的企業家，伴隨著他的激光情結，帶領華工科技一步步成長壯大?！叭A工科技如果做不好，那是我的責任，是我們的責任?！瘪R新強說這話的時候語氣很堅定，他說自己時常會這樣警醒公司的管理團隊。
不搞房地產，也不炒股票的華工科技，一心一意扎根在激光制造領域。如今，公司溫度傳感器的市場占有率做到了行業第一，激光整車焊接的國內市場占有率達到50%以上，加熱器產品已供應特斯拉等知名廠商，5G器件已實現小批量市場供貨。這些或許也是公司預期未來幾年能保持較好業績增速的要素之一。
總結公司發展成就的原因，馬新強還是將之歸納為“創新驅動”。在他眼中，發展要靠創新驅動，創新要靠人才培養，人才要靠良好機制?；谶@一觀念，才有了華工科技的“獵鷹計劃”“青苗計劃”，才有了公司后來榮獲的國家科技進步一等獎。
在人才的激勵方面，雖然華工科技作為校辦企業暫時無法開展股權激勵，但公司還是在想方設法合理提高核心骨干的待遇。比如，馬新強就想出了一個主意，將管理層下沉到一線，讓他們開拓市場、干出成績，靠績效掙錢，這樣既提高了骨干成員的待遇，又有助于公司業績增長。事實證明，這一舉措的成效是立竿見影的。
華工科技所
A+A-A 2022年全球人力資源派遣領域面臨的三大問題毫無疑問，我們生活在一個日新月異的時代中！從政治波動、英國脫歐，到技術創新、人工智能的發展、數據分析的進步，再看到項目靈活性、千禧一代的成長、員工體驗變化等，時代的瞬息萬變對全球人力資源派遣產生重要且持續性的影響，面對變化與挑戰，企業應該如何制定全球人力資源派遣戰略迎接未來？01 全球人才稀缺
據Gartner調查顯示，截止2022年底，人才稀缺將成為職場頭號風險問題，其風險級別甚至超過隱私監管和云計算。那么，導致人才稀缺的根本原因是什么？
為什么人才越來越稀缺？■技能差距不斷擴大：執行某項作業所需的技能發生了顯著變化。對新技術的熟練程度將促使需求增加，而創造力、批判性思維、復雜問題的處理方法、情商和領導力等個人技能亦會導致需求增加。
■全球失業率低：如今，“嬰兒潮”那一代人退休的越來越多，而進入勞動力市場的生力軍越來越年輕化，加上極低的失業率，這些因素疊加在一起導致知識型人才的匱乏。
■數字化技術教育的空白：人工智能、機器人和機器學習促進了自動化業務的發生、提高了效率，對新商業模式起到支持作用。但目前，受培訓的能操作這些設備的技術人員和培訓人員卻很匱乏。
人才稀缺對當今人力資源工作的影響？人才愈發稀缺將導致各行行各業“人才爭奪戰”愈演愈烈，其陣勢可能比以往任何時候都要大。除此之外：
■CEO們對未來人才稀缺的問題以及如何留住人才的擔憂加重。
■2022年ManPower調查結果表明，在接受調查的50,000家公司中，因人才稀缺而受到影響的公司比例達67%，即33,500家公司！
■企業迫切需要受過培訓、技術扎實、訓練有素的員工。
02 員工年齡架構變動
在職場“四代”同處于一個辦公空間的時代背景下，不同年齡階層的職工的需求和要求各不相同、且這種需求和要求在不斷變化。
各年齡階層職工需求和職場需求
嬰兒潮
■ 生活重心從工作轉向家庭
■ 工作計劃/時間靈活
■ “軟技能”培訓能力
GEN X
■ 自力更生、獨立
■晉升機會
■ 個人貢獻 VS團隊
千禧一代/GEN Y
■ 工作場地靈活
■ 反饋一致
■ 工作生活平衡性強
GEN Z
■金錢和工作保障
■ 晉升機會
■ 個人貢獻 VS團隊
員工年齡架構變動的影響當今，對人力資源派遣管理者和HR而言，管理如此眾多的各階層職工絕非易事。
■在美國勞動力市場，“嬰兒潮一代”占三分之一的工作崗位，盡管每天有10,000人退休。
■Gen X是在雙收入家庭中長大的第一代人。凱圖研究發現，家庭或個人因素(69%)是員工拒絕工作安排的首要原因，其次是配偶/伴侶的就業問題(55%)，因此留住這類人才充滿挑戰。
■“千禧一代”將對職場產生持續影響。截止2025年，半數的職工將是這一代人。在某種程度上，他們渴望獲得尖端技術的解決方案，這激發了當今許多企業對靈活辦公的需求。
■Gen Z是勞動大軍中的最新一代，帶著自己的理想，剛剛開啟個人職業生涯。
同樣值得注意的是，一些公司正在探索如何讓更多女性進入高管層，參與更多的全球行動和工作業務。
03 改善員工工作體驗
隨著新一代員工進入職場，企業的工作重心正在轉向如何改善員工體驗，了解員工重視什么。
員工對公司的期待是什么？■社會責任和積極互動。正如零售經驗，員工希望自己的公司能夠承擔社會職責，并在工作場所提供積極的工作體驗。
■工作場所的簡化。工作本身變得越來越復雜，因此其他一切都需要進行簡化。舉例而言，企業能夠對流程進行評估，消除或替換不一致和重復的地方。
■傾聽員工的心聲。在職場，客戶體驗和品牌忠誠度的重要性越發體現出來，這種概念變得根深蒂固。企業可以采用員工敬業度調查和一般性反饋等手段確認員工想要的是什么，對公司有什么期待。這樣做反過來也能對員工行為進行預測，讓員工感覺自己受到重視，公司有傾聽他們的心聲。
改善員工工作體驗對派遣管理的影響■對敬業度的高要求。觸及員工的情感核心能讓企業和員工建立深厚的羈絆。正如客戶體驗，敬業度影響每個員工和企業之間的每一次互動，從招聘入職起，它就產生了影響。全球人力資源派遣需要與時俱進，能夠提供對等的體驗，提供自助服務選項和定制服務。
■自動化和技術的跟進。技術能夠支持減少工作壓力的迭代作業，而人工智能將有助于對員工需求進行預測。通過聊天機器人和人工智能引導管理，改善員工體驗。
■對員工體驗進行跟蹤調研。員工體驗調研是迫切需要的眼球，這可以讓企業了解哪些因素可對員工體驗產生積極影響。通過員工反饋，將其與公司目標有機結合，將讓公司實現統一的愿景。
■明確企業宗旨。正如社會責任，企業需要明確界定企業宗旨，讓員工了解大局，明白這對個人的意義。提到如何留住人才，只采用津貼和福利的手段是不夠的。
