關鍵詞：豐田 員工管理案例

　　 全世界的公司都在試圖改進流程。一個新的趨勢就是使用精益六西格瑪程序。精益六西格瑪程序曾經帶來過巨大的短期效果，但是卻不具有持續性。我們認為其缺失的元素恰恰是能夠產生長期效果的豐田文化。很多企業他們只學到了TPS的“形”而沒有學到“神”。多數“精益管理”集中在“減少浪費”的一套方法上，但是減少浪費沒有“對人實施”；而豐田的精益管理則追求如何珍惜員工。

　　雖然有許多企業成功復制了豐田模式的一部分，但是很少能夠創造像豐田這樣的文化，豐田文化使得豐田能夠培養出不斷致力于持續改善的杰出員工。豐田模式的重心在于文化—員工的思考和行為方式深深地植根于公司的理念和原則，其核心是對員工的尊重和持續改善。豐田文化從豐田成立伊始就不斷地發展，并成為公司的核心競爭力，領導者深信“成功的關鍵在于對員工的投資”。

　　員工的持續改善和相互尊重是豐田生產方式構架屋的核心支柱。準時制生產原則和其他精益工具都包含在這個模型中，但是作為支撐持續改善的次要方法則被埋在了地基的底層。

　　尊重員工是一個廣泛的承諾，它意味著尊重所有與豐田接觸的人，包括員工、消費者、投資者、供應商、批發商、豐田經營所在的社區及整個社會。尊重員工又細分為兩個子類：尊重和團隊合作，展示在豐田構架屋的地基部分。

　　持續改善是第二根支柱。豐田的領導者認為正是致力于持續改善的員工使得豐田從一個農村的小織布機廠發展成為現在的全球性大公司。持續改善的定義是：不滿足于自己當前的位置，總是通過最好的想法和努力來改善經營。持續改善又細分為三個子類，它們完整地構成了豐田構架屋的基礎。

　　豐田有一個對員工投資的基本信念?！敦S田模式》這樣描述了其對TPS流程的信念：“正確的流程將產生正確的結果?！蔽覀兛梢詫⒃撔拍钔卣沟饺肆r值流上—以正確的方式投資于員工培訓將產生正確的結果。

　　促使豐田盡善盡美有賴于五個長期、綜合的目標：安全、質量、成本、遞送、士氣。從一開始公司就提醒每個員工，如果緊密合作他們就能實現這些目標。而要實現長期繁榮，還必須將人力價值流與產品價值流相結合。

　　豐田的獨特之處在于能夠積極創建和培育人力資源池。豐田并不是簡單地建一個工廠，然后一直等到潛在的員工送上門時才開始錄用。相反，豐田有一套經過精心規劃并富有戰略性的流程來創建和維護這個合格的人力資源池。

　　豐田認為，內部的成長才能帶來真正的成長和繁榮。豐田在一個地區新建工廠，并從頭開始創建適合當地的豐田文化。豐田在新工廠的創建上具有罕見的優勢—它能與員工們一起從頭開始。

　　豐田習慣于在雇用之前就開始影響員工。在日本，豐田通過與當地教育系統合作的方式，啟動將年輕人帶入豐田文化的準備程序。在中學時期，日本的豐田高中就要對學生們進行職業興趣和才能方面的評價，并給出相應的選擇和指引。在這里，學生們除了繼續學習核心教育課程外，還要學習豐田模式，包括汽車制造技能、TPS的構成、價值觀、團隊工作中人際關系的組成以及豐田文化。

　　《豐田模式》這樣描述了其對TPS流程的信念：“正確的流程將產生正確的結果?！蔽覀兛梢詫⒃撔拍钔卣沟饺肆r值流上—以正確的方式投資于員工培訓將產生正確的結果。

　　員工的思考和行為方式深深地植根于公司的理念和原則，豐田模式的核心是對員工的尊重和持續改善。豐田文化從豐田成立伊始就不斷地發展，并成為公司的核心競爭力，領導者深信“成功的關鍵在于對員工的投資”。

　　關鍵詞：勞動合同 賠償金 勞動糾紛案例

　　 有些企業在用工之初，存在著僥幸心理，不與員工簽訂勞動合同?？墒呛髞?，企業基于各種考慮和為了規避用工風險，與員工補簽了勞動合同。這種情況下，員工向企業索要未簽訂勞動合同雙倍工資作為賠償金能獲得支持嗎？請看下面的案例分享。

　　2022年9月15日，張英祥應聘到大連某機械公司工作，擔任技術工一職。入職初，雙方并未簽訂書面勞動合同。自2022年3月16日，張英祥與機械公司補簽了勞動合同，期限為2022年9月15日至2022年9月30日，企業將簽訂勞動合同的時間提前至入職時間，而非實際簽訂勞動合同時間。

　　2022年8月，張英祥與企業之間因工資發放問題產生爭議。隨后，張英祥以機械公司變相克扣工資、拖欠加班費為由提出解除勞動合同，要求機械公司支付工資以及經濟補償金。雙方經協調未能達成一致意見，張英祥向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求機械公司支付未訂立書面勞動合同產生的雙倍工資、被扣減的工資和入職至2022年8月的加班費，并支付離職產生的經濟補償金。

　　庭審中，張英祥表示，自己每天的工作時間為10小時，每日加班2小時，并提供了一部分考勤表來證明自己的工作時間。張英祥還表示，自己因工作中的一些失誤被公司停職，但是按照規定工資應按每天140元計算，但機械公司僅按每天100元發放，剩余的40元被克扣。

　　機械公司則表示，雙方簽訂勞動合同日期雖晚于張英祥的入職時間，但勞動合同中明確約定了合同的起始時間為2022年9月15日，且有張英祥的簽字認可，不能認為是沒有簽訂勞動合同。機械公司對于張英祥所要求的雙倍工資并不認可。張英祥所在的車間每天都有3~4人在同時工作，工作時間并未超過8小時，張英祥出示的只是部分考勤表，故其所要求的加班費并無依據。張英祥是由于個人原因提出離職，公司并未拖欠、克扣其工資。

　　勞動仲裁委經審理后認為，張英祥與機械公司所簽訂勞動合同訂立日期雖晚于建立勞動關系時間，但張英祥已簽字認可，應視為其已經同意勞動合同中約定的起始時間。張英祥要求機械公司支付未訂立書面勞動合同所產生的雙倍工資不符合法律的相關規定。據此，勞動仲裁委沒有支持張英祥的仲裁請求。張英祥的其他仲裁請求因證據不足，也未獲得支持。

　　張英祥對于勞動仲裁委所作裁決并不認可，向法院提起訴訟。

　　一審法院經審理后認為，張英祥自2022年9月15日起到機械公司工作，雙方于2022年3月16日訂立了書面勞動合同，雖訂立日期晚于建立勞動關系時間，但明確勞動合同起始時間為2022年9月15日，張英祥亦簽字認可，應視為雙方合意補簽。因此，張英祥要求機械公司支付未訂立書面勞動合同二倍工資的請求，不符合法律規定。

　　對于張英祥要求機械公司支付克扣的工資及自入職至2022年8月的加班費，一審法院認為，根據“誰主張誰舉證”原則，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。張英祥提供的證據不足以證明被告克扣工資及加班的事實，故對于其要求機械公司支付其克扣工資及加班費的主張，證據不足。

　　由此，張英祥以機械公司變相克扣工資、拖欠加班費為由提出解除勞動合同，要求支付其經濟補償的請求，也因證據不足被駁回。張英祥不服一審法院判決，提出上訴，請求依法改判。

　　二審：補訂勞動合同違反法律強制性規定

　　二審法院經審理后認為，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》均規定：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應同時承擔“向勞動者每月支付兩倍工資”和“補訂書面勞動合同”的法律責任。張英祥于2022年9月15日入職，2022年3月16日雙方補簽書面勞動合同，違反了上述法律的強制性規定，機械公司理應自2022年9月15日起，每月支付張英祥兩倍工資至2022年3月16日。

　　此外，張英祥向機械公司主張其克扣工資、拖欠加班費，但未提交相應證據予以證明，應承擔不利的法律后果。張英祥主動提出解除勞動合同，不符合用人單位支付經濟補償金的情形。

　　據此，二審法院終審判決運輸公司向張英祥支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額16200元。駁回了張英祥的其他訴訟請求。

　　從這個案例中我們可以看到，對于企業來講，用工管理一定要規范并且符合各項法律規定，不能抱有僥幸心理，否則很容易導致用工風險；而對于勞動者而言，在熟悉法律條文的基礎上，還應有一顆誓死捍衛自身合法權益的決心，只要自己是有道理的，合乎法律規定的，一定要堅持到底，才能最大限度的保障自身的權益。